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lunes, junio 17, 2013

COACHING

¿Puede el coaching cambiar tu futuro?



Gema Requena, especialista en esta materia, explica que entre sus objetivos está impulsar la transformación de la sociedad a través del entrenamiento a líderes.

Redacción17 de junio de 2013Enviar a un amigo
 

Poner una poderosa herramienta, como es el coaching, al servicio de desempleados, emprendedores o voluntarios de las ONGS no es evidente. Sin embargo, es precisamente un logro que hemos alcanzado en la EEC, con la puesta en marcha de Coaching Social.

El coaching ejecutivo surge y se instala entre los altos directivos para ayudarles a mejorar en su desarrollo personal y profesional. Pero, además de beneficiar a los empresarios, el coaching también es una disciplina que genera una mejor sociedad y una mejor forma de relacionarse con las personas. Tanto es así, que entre las razones que tuvimos para crear la EEC hace diez años está nuestro objetivo de impulsar la transformación de la sociedad a través del entrenamiento a líderes. Es nuestra misión más íntima.

Estos principios fundacionales, sumados a clientes que hemos ido teniendo a lo largo del tiempo como Médicos Sin Fronteras o Acción Contra el Hambre, hacen que con la experiencia nos hayamos hecho conscientes de que lo que realizamos a nivel empresarial podemos extrapolarlo hacia otros sectores. Y abrimos la posibilidad de poner en marcha un programa solidario, social.

Coaching social es una iniciativa que ofrece a los participantes, que como ya he dicho pueden ser colaboradores de ONG, emprendedores o desempleados, acceder a sesiones de coaching a un precio simbólico. El proyecto se apoya en uno de nuestros áreas de expertise, la formación de coaches profesionales. Concretamente, Coaching Social es la otra cara del programa de Supervisión para coaches.

El programa de Supervisión funciona con un triple objetivo. Por un lado, los clientes de coaching beneficiados en estos procesos son personas que difícilmente podrían costearse un proceso de coaching. Gracias al acompañamiento que tienen de los coaches que cursan este Programa, se plantean nuevos retos, incrementan su autoestima, su autoconfianza, etc.

Por otro, permite incorporar nuevos aprendizajes a los Coaches recién certificados a partir de mayor número de sesiones de coaching y de la profundización en el análisis de puntos de ceguera o de habilidades a reforzar.

Por último, ayuda a los coaches a acumular las "horas de vuelo" de pago necesarias para obtener su primera acreditación ante ICF (ACC): adquieren experiencia ejerciendo de coaches con coachees que les proporciona EEC, es decir, acumulan práctica.

Un coaching, dos puntos de partida

Para entender lo que hacemos y lo que obtienen los participantes, pensemos que todos las personas tenemos nuestras luces y nuestras sombras, y que no siempre somos conscientes de ellas. No nos es posible ver todos los detalles sin un espejo que las refleje. En el mundo empresarial y organizativo ese espejo que devuelve las virtudes y las áreas de mejora se llama coach, y es la persona que ayuda a ver los puntos ciegos que impiden que las personas logren sus objetivos. Éste rol de espejo es el que ahora compartimos de forma solidaria.

Ya sea a través del coaching ejecutivo o a través de programas como este de coaching social, acompañamos a los clientes hasta que alcanzan la meta que se hayan propuesto alcanzar. La única diferencia es que en este caso los clientes de coaching pueden ser empleados, voluntarios y familiares de trabajadores de una fundación o de una ONG, personas que quieren poner en marcha un proyecto empresarial o personas desempleadas.

Los beneficios que estos colectivos alcanzan son paralelos a los de un directivo. Nos esforzamos para que puedan alcanzar sus objetivos en menos tiempo, que aprendan a ver sus fortalezas y no sólo las debilidades, que mejoren en su autoestima y en autoconocimiento, y que entrenen una reveladora práctica: ponerse en el lugar del otro.

En definitiva, nuestra misión tanto frente a un directivo como frente a este otro perfil de cliente, es ayudarles a tener una visión más poderosa, pues creemos firmemente que cada persona es capaz de diseñar su propio futuro.

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Saludos
Rodrigo González Fernández
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COACHING CON CABALLOS

en chile algo de esto hace angela ossa.


ARE organiza una jornada gratuita de coaching con caballos

Alto Rendimiento Empresarial organiza esta experiencia previa inscripción obligatoria

 
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17/06/2013 El próximo 19 de junio por la mañana, en el SC Trade Center y Hípica Can Caldes, en Sant Cugat del Vallés (Barcelona) tendrá lugar una jornada gratuita de coaching con caballos, previa inscripción obligatoria, organizada por Alto Rendimiento Empresarial.

El programa incluye una conferencia coloquio sobre 'Aprendizaje experiencial en el entorno natural. Fundamentos y aplicaciones para el éxito profesional', a cargo de Cristina Freixa, psicóloga, formadora y coach.

Posteriormente, a partir de un ejercicio de toma de contacto y de relación con los caballos se apreciaran la transferencia y la aplicación de la experiencia en la realidad personal y / o empresarial de cada participante. Todos los asistentes podrán participar de esta experiencia que no requiere preparación previa ni equipo especial.

Para finalizar, se presentará la oferta de actividades para la mejora personal y profesional a través de actividades en el medio natural y se dará paso a una ronda de preguntas abiertas entre los asistentes. 

Fuente:

Saludos
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INTELIGENCIA EMOCIONAL


Por: TATIANA GUTIÉRREZ 
Publicado: 17 de Junio de 2013

Twitter: @altonivel











Para Manuel, gerente general de un club deportivo de Polanco, manejar sus emociones ha sido difícil. Con 27 años de edad, Manuel predica la idea de que la gente es lo más importante en suempresa y, como tal, los cuidados y atenciones deben ser inversamente proporcionales.

Sin embargo, la reacción que ha ocasionado esta dinámica ha sido totalmente diferente a lo que esperaba: la gente no ha visto en él una figura directiva, sus colaboradores sólo lo ven como un amigo más...

¿Qué sucede cuando las emociones superan las relaciones operativas en tu empresa? ¿Cómo podría dañar estos actos tureputación? Hoy, las teorías modernas en la gestión de capital humano apuestan por crear ambientes laborales que impulsen la comunicación, la empatía y laconfianza entre los colaboradores y directivos, asegurando que la creatividad, la producción y la calidad son sus resultados. 

Pero, crear ambientes empáticos y humanistas puede derivar problemas en las actitudes directivas si no se tiene el control de estas emociones. 

Existe una forma de controlar éstas y se conoce como Inteligencia Emocional, la cual no sólo evita crear vínculos de extrema confianza con tus colaboradores −que podrían rebasar la cordialidad y las jerarquías dentro de la empresa−, sino también ayudar a controlar arranques de pánico, enojo y estrés.

El control de las emociones es el camino a una convivencia laboral sana y de calidad.

“Las exigencias de la modernidad han dejado atrás la idea de que para ejercer una actividad administrativa lo primordial es la parte lógica del humano. El hombre se ha dado cuenta que las emociones, la parte física y espiritual complementan cada una de las acciones que ejerce. Ante esto, la inteligencia emocional es esencial en el buen funcionamiento de cada individuo”, comenta Pablo Martín Buitrón Morales, profesor del  área de Factor Humano del IPADE.

Para los expertos, el control de las emociones es método muy complicado, pues para hacerlo, primero se necesita terminar algunos pasos preparatorios.

El especialista de la Universidad Panamericana experto nos brinda una guía para aprender a controlar las emociones dentro y fuera de la oficina.  

Sigue leyendo: 4 pasos para desarrollar y aplicar la inteligencia emocional

Para saber más: 

Reglas de etiqueta para una comida de negocios exitosa

Cómo redactar un correo electrónico profesional

Tarjeta de presentación, el brazo derecho de tu branding personal

Fuente:altonivel

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Rodrigo González Fernández
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INDAP Las prioridades de Ariztía: Indap destina $ 1.100 millones a plan nacional de capacitación

BUSCA POTENCIAR HABILIDADES Y EXPERIENCIAS DE LOS PEQUEÑOS AGRICULTORES PARA TRANSFORMARLOS EN EMPRENDEDORES

Las prioridades de Ariztía: Indap destina $ 1.100 millones a plan nacional de capacitación


Paralelamente, sostiene el director de la entidad, apunta a tener actualizados los conocimientos de los propios equipos técnicos de la entidad.

 
Las prioridades de Ariztía: Indap destina $ 1.100 millones a plan nacional de capacitación


Por Bárbara Gutiérrez P.


De los cuatro ejes en los que se ha basado la gestión de Indap, la capacitación se ha instalado como una prioridad y una suerte de sello de su actual director, Ricardo Ariztía.

Un total de $ 1.100 millones ha invertido a la fecha el organismo dependiente del Ministerio de Agricultura, desglosados en $ 700 millones a través de un convenio de transferencias públicas del Sence, $ 200 millones de presupuesto para becas sociales y otros $ 200 millones que ya se encuentran en ejecución en la Región de La Araucanía.

Con estos recursos, 20 mil agricultores de Indap ha sido capacitados tanto a través de su formato móvil -que traslada a los capacitadores a dónde se encuentran los agricultores- como en seminarios técnicos.

En tanto, se han destinado $ 255 millones para capacitar 1.200 equipos técnicos del propio Indap, con el fin de actualizar los conocimientos de los especialistas de la institución.

La idea central del "Plan Nacional de capacitaciones de Indap" apunta a potenciar las habilidades y experiencias de los pequeños agricultores para transformarlos en emprendedores y también tener actualizados los conocimientos de los propios equipos técnicos de la entidad.

Indap cuenta, actualmente, con más de 900 equipos técnicos externos, que tienen los conocimientos específicos de diversos rubros para asesorar a un agricultor, sin embargo, no poseen la metodología correcta para poder transmitirlos.

"Hoy un gran o mediano agricultor produce 85 quintales/ha. de arroz y un pequeño agricultor, sólo logra producir 50 quintales/ha., Papas: más de 40 ton/ha. los grandes y 27 toneladas los pequeños; o trigo: 80 qq/ha. los grandes y 55-60 los más chicos", grafica Ariztía.

Añade que lo realizado en esta materia plantea un antes y un después en lo que dice relación con la productividad de la pequeña agricultura. "Así como estaba hace tres años atrás la pequeña agricultura, hoy sería inviable", precisa. 

"Nos encontramos con bajos rendimientos en cada uno de los rubros, hoy el reporte de las cosechas es mucho mas auspicioso", aún cuando reconoce externalidades que dificultan el quehacer agrícola.

A su juicio, "la agricultura es tan dinámica que no podemos descansar ni un minuto en materia de asesoría, tecnología, productividad y capacitación".

Renovación de técnicos


En aras de este objetivo, el director de Indap ha solicitado la renovación de casi la totalidad de los técnicos que se dedicaban a capacitación, "que no estaban haciendo la pega y que no se habían actualizado en agricultura moderna".

Uno de los programas que más destaca Ariztía es el denominado "entrenando a los entrenadores" utilizado por los neozelandeses en la transferencia de tecnología a los pequeños agricultores.

"Ya tenemos sistemas especializados como Soporte Experto, que apunta a que las personas que trabajan en este programa reciban tecnología de alto nivel para que tengan vuelo propio, se comiencen a bancarizar y ya no dependan de Indap".

Un ejemplo de lo que se busca es lo que ocurre actualmente con la Viña Miguel Torres que "creyó en los pequeños agricultores, y cuando las opiniones apuntaban a que había que arrancar un determinado tipo de uva, la viña decidió pagarle a un grupo de 32 productores el doble del precio del mercado por este tipo de uva, para hacer vino espumante proveniente de la pequeña agricultura".

- ¿Este programa podría paliar problemas como la escasez de mano de obra en el sector?

- En esa área específica y conscientes de esa problemática, la inversión se está orientando a la mecanización. La pequeña agricultura sigue asociada erroneamente a una yunta de bueyes cuando lo que deberían mostrar es la tecnología que se está utilizando. Le estamos dando herramientas para que produzca pero con velocidad de trabajo y tecnología.

- Y posteriormente, ¿cómo se logra medir el impacto de estos programas?

- En principio, observamos menores niveles de endeudamiento, menor solicitud de créditos, mejores precios en la agricultura sureña. Sin embargo, también estamos licitando empresas externas para que apliquen sistemas de evaluación de resultados.

Fuente:DF

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jueves, junio 13, 2013

COACHING:

Coaching en los Cursos de Verano de la UPCT

establecimiento de metas positivas en la vida y de cómo puede ayudar a las personas a ayudarse












 La experta en coaching Silvia Adriasola participará en la tercera edición del Curso de Verano "Actividad Física y Salud" organizado por la UPCT para alumnos de la Universidad de Mayores que se celebrará la próxima semana. 

Durante la charla, que se celebrará el martes 18 de junio, a las 18 horas en el salón de Actos de la Escuela de Agrónomos del Campus de Alfonso XIII, Silvia Adriasola dará a conocer el concepto de coaching, y hablará sobre el establecimiento de metas positivas en la vida y de cómo puede ayudar a las personas a ayudarse.

Adriasola señala que "el coaching personal trata sobre el autoconocimiento, capacidades, habilidades y recursos de las personas para el logro de objetivos y metas. Orienta a alcanzar el alto rendimiento tanto en la esfera personal y profesional. Sin ser una técnica milagro, promueve el aprendizaje y la acción organizada: conocerse para comprender, comprender para cambiar y cambiar para mejorar." Añade que "el objetivo último es posibilitar el bienestar y aportar herramientas útiles para la realización personal y profesional".
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martes, junio 11, 2013

"RSE Si el mundo está como está es porque los profesionales no están tan bien formados"

"Si el mundo está como está es porque los profesionales no están tan bien formados"

Un experto en Responsabilidad Social propone ligar las carreras a la comunidad en las que está inserta la universidad.
Hace 18 horas
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EXPRESIVO. Durante la entrevista con LA GACETA, Vallaeys conversó en español con mucha fluidez; es que vivió muchos años en Perú. LA GACETA / FOTOS DE HECTOR PERALTA

El doctor en Filosofía François Vallaeys había llegado a Tucumán para hablar sobre su especialidad: Responsabilidad Social en la Universidad (RSU). Rompió todo protocolo académico y ofreció una original cuentaconferencia: además de las estadísticas y del power point bien científico, tocó el sansa (instrumento africano) cantó y contó cuentos llenos de sabiduría. Ocurrió en el aula magna de la UTN. 

"El nuevo discurso de la RSU le pide muchos cambios a la universidad, y a esta no le gusta cambiar. Para atraerla necesito usar todas las herramientas posibles. Los oyentes se sorprenden, entonces abren su mente, tienen menos prejuicios. Escuchan con el cerebro conceptual y también con el corazón", explicó en el marco de la Semana de la Ingeniería.

- ¿Qué es la Responsabilidad Social?

- Es una nueva responsabilidad que todos tenemos como actores sociales, para cuidar nuestro mundo tanto a nivel de lo que nos hacemos los seres humanos como lo que le hacemos al planeta y, por ende, a las generaciones futuras. No se puede operar a solas, es una responsabilidad que pide un trabajo colectivo: es una corresponsabilidad.

- ¿Y en la universidad, en qué consiste?

- La RSU es el cuidado de la universidad en todos los impactos negativos que puede causar a la sociedad. Siempre pensamos en la universidad como algo bueno (formamos a futuras generaciones) pero si el mundo está tal como está sin duda es porque los profesionales no están tan bien formados. Consiste en indagar cómo es formar mejor, y en forma más solidaria a los profesionales; cómo tener un campus ejemplar a nivel administrativo, de relaciones humanas y medioambiental (para dar el buen ejemplo desde la universidad); cómo producir investigaciones que realmente resuelvan los problemas del lugar en vez de dedicarse a problemas que no tengan nada que ver con lo que la mayoría de la gente pide; y cómo cumplir un papel social que pueda incidir en políticas públicas locales o nacionales que aporten desde las pericias científicas que las universidades son capaces de desarrollar, en pos de un desarrollo sostenible. 

- ¿Cómo se pone en práctica en cada área de formación? 

- Es muy simple: docentes y alumnos deben reflexionar en cada disciplina acerca de qué cosas hacemos que provocan cadenas de efectos negativos. Por ejemplo, en economía no sólo se trata de enseñar a maximizar beneficios a costa de todo. Al futuro contador, a no solamente calcular estadísticas financieras sino también la huella ecológica. A los psicólogos, a ser capaces de trabajar no solamente para la clase burguesa sino también en situaciones de vulnerabilidad, de la extrema pobreza, etcétera. En fin, todas las profesiones están afectadas, y todas pueden colaborar hacia un desarrollo mejor.

- ¿Cómo lo reciben en las universidades?

- Bien, porque es un tema de mucha actualidad. Las casas de estudios han entendido que tienen que cambiar. Ahora el conocimiento llega por todos lados. Hay internet, mucha competencia internacional; además, las grandes universidades están amenazando con copar los espacios de las locales. 

- ¿Hace falta crear el área específica de RSU en cada casa de estudios? 

- Por supuesto, hacen falta áreas ligadas a los problemas del territorio. En Tucumán escuché que están muy preocupados por el problema de la falta de agua. Se impone investigar sobre el tema y sobre qué podemos hacer a nivel de generación de empleo. Podemos imaginar empresas que trabajen en el tema de sostenibilidad tales como cómo mejorar desde lo agrícola hasta la infraestructura urbana para economizar agua. 

-¿Cuán responsables socialmente ve a las universidades argentinas? 

- Este un camino de mejora. Los países latinoamericanos en general han vivido una ampliación de la población estudiantil muy fuerte en los últimos 20 o 30 años, y eso es muy positivo, pero exige enseñanza de calidad. Hay nuevas universidades y nuevos retos. Argentina, Brasil y México ya forman parte del G 20: es un cambio tremendo. Pero hay dos posibilidades: o seguimos imitando a los del Norte, y seremos siempre imitadores; o bien decimos que la calidad depende de la pertinencia de nuestras universidades en nuestros territorios. Si Europa se retrae en crisis, América Latina adquiere una nueva responsabilidad social mundial. Debe ser un continente ejemplar; no un continente que se salva a sí mismo sino el que sabe salvar el planeta.

- Habla como latinoamericano...

- Nací en Francia pero me considero ciudadano del mundo. Viví 20 años en Perú; mi esposa e hijos son peruanos. Mi campo de trabajo va de México a la patagonia. Creo mucho en este continente. Mi rol está acá. 

El rol de la UNT

"El Rectorado de la UTN tiene un proyecto especial de RSU y voluntariado. Se busca sistematizar la discusión sobre el rol de la universidad; para qué está; a quién le es útil el conocimiento que produce y el que reproduce; de qué manera aporta al desarrollo, y a qué tipo de desarrollo. Vallaeys es el padre teórico del proyecto", explicó Baltasar Ojea, director de RSU UTN. 

Quién es François Vallaeys

Es doctor en Filosofía por la Universidad de París especializado en RSU y ética aplicada a la gestión de las organizaciones. Es consultor internacional en RSU y responsable académico del Observatorio Regional de Responsabilidad Social para América Latina y Caribe (Orsalc-Unesco)
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viernes, junio 07, 2013

coaching

Tres de cada cuatro empleados no son felices en su trabajo

Hace 3 horas - Ana Minguella


    • La felicidad por el aumento salarial o el ascenso dura sólo… ¡dos meses!
    • Saber para qué se trabaja, tener cierta autonomía y sentirte querido por los colegas, es lo que más motiva.
  • "Felicidad inmensa" entre los trabajadores del restaurante y los padres de los hermanos Roca

Según Andrea Linati, coaching de la consultora Dealivering Hapiness at Work (Repartiendo felicidad en el trabajo), a pesar de que pasamos las tres cuartas partes de nuestra vida en el trabajo, "el 72% de los empleados son infelices" en su empresa. El mayor número de enfermedades y algunos ataques al corazón "se dan los lunes por la mañana", afirma.

Tras unos años de experiencia en el mundo empresarial intentando ayudar como coach a que los empleados de las compañías sean más felices y por tanto rindan más, Linati ha observado que la motivación "no viene ni por el incremento salarial ni por el ascenso profesional". Esta felicidad "dura sólo dos meses", desde donde volvemos a nuestra "escala inicial de felicidad".

En positivo, la experta afirma que la felicidad procede de la "frecuencia de las cosas pequeñas", como la percepción de que nuestro trabajo progresa, de una buena relación con los colegas, de que tenemos un cierto grado de autonomía en las decisiones porque la empresa confía en nuestra labor o incluso porque entendemos que aportamos un bien mayor a la sociedad, no sólo por medio de nuestra labor sino también la empresa para la que trabajamos.

Le inspiró el libro de Tony Sheah, "Delivering hapiness", quien apostó instalar un modelo de negocio basado en hacer felices a los empleados hace ya más de una década. En 1999 invirtió en una empresa de venta de zapatos online y en 2010 se la compró Amazon por dos billones de dólares. El autor, tras el éxito, diseñó la teoría de este modelo para aplicarlo a otras empresas. El éxito estaba servido.

A partir de ahí, Andrea Linati, la representante en España de esta multinacional, recorre las empresas dando cursos de felicidad. El último ha sido en el BIZ Barcelona, el salón de emprendedores recién celebrado en la Ciudad Condal donde ha impartido un Workshops a los jóvenes empresarios de la mano de Womenalia.

Un camino a la felicidad

Según el modelo de Sheah, la implantación de la felicidad entre los empleados de una empresa se basa en unos pasos previos.

Ha de ser un modelo orgánico, en el que la cúpula directiva ha de estar alineada en querer cuidar a sus equipos y que sean felices. Es un modelo que por tanto ha de venir "desde arriba", aclara Linati.

Ello creará una cultura del trabajo basada en valores que deberá ser compartida por todos y no quedar como un mero elenco de buenas intenciones "colgado en el corcho de cada despacho o como maquillaje cara al cliente", avisa la experta.

El diagnóstico de la felicidad en esa empresa es el tercer paso. Basado en un proceso de identificación testado en Londres, evalúa las mejoras en los empleados, los posibles cambios o su entorno laboral entre otros. El objetivo de este tercer pilar es, según Linati, "conocer los valores personales que tiene cada empleado para definir después cuáles son los comunes a todos y más importantes". 

Después "hay que cerrar conductas" para clarificar qué significa por ejemplo para un empleado el concepto 'libertad' o 'independencia', si es salir a las 17.00 del trabajo o poder tomar libremente decisiones. No se trata de poner normas o nuevas reglas, sino de de "detectar los valores que comparten los empleados, priorizarlos y ponerlos en marcha", explica la experta.

Según la coach, dos empresas que son en este momento pionera en aplicar el modelo de felicidad en sus empresas son Infojobs, el buscador de empleo, y Adecco, la empresa de empleo temporal. Ambas tienen una cultura propia de valores muy arraigada entre sus empleados.

Un modelo basado en 4 pilares

Cuando una empresa quiere implantar este modelo ha de tener en cuenta cuatro pilares claves. El primero, la percepción del control o cómo perciben los empleados su grado de autonomía, si tiene un control sobre sus propias decisiones y si pueden tomarlas.

La percepción de progreso basada en hacer reuniones de seguimiento no anuales, "que no implican al empleado", sino "cada dos meses que es lo aconsejable". Linati anima a "celebrar los éxitos cada semana". Explica que hay empresas que cuando logran un objetivo tocan una campana y que "hay semanas que la llegan a tocad ¡cinco veces!". Con este pilar, el empleado aprende que "cada momento pequeño ha valido la pena".

Las relaciones humanas o conectividad, como tercer pilar del modelo, es el factor que da más felicidad al personal. Analiza si hay jerarquía en una empresa y cómo la perciben. Linati ha descubierto que "las personas que tienen más éxito laboral son las que tienen más apoyo social". Asimismo, afirma que una fuente de felicidad es "tener amigos de verdad en el trabajo".

El último pilar es el propósito superior que ayuda al empleado a preguntarse y a descubrir qué ofrece su empresa de valor añadido al mundo y a la sociedad que le rodea. En este cuarto pilar, Linati les anima a preguntarse si contribuyo desde mi trabajo y la empresa para la que trabajo a que la sociedad sea un poco mejor.

Síntomas del "Síndrome de Bournout"

Uno de los indicadores de que una empresa no ayuda a que sus empleados sean felices es el 'Síntoma del empleado quemado' o desmotivado. Linati refresca los síntomas.


·    Suena el despertador y no quieres levantarte
·    El domingo por la tarde estás preocupado, angustiado y no tienes nada especialmente difícil el lunes.
·    Tienes un nivel de energía bajo, te sientes constantemente cansado
·    Estás quijica, todo lo ves negativo…
Posición de víctima: no tomo las riendas de mi vida sino que alguien las lleva por mí.



Leer más:  Tres de cada cuatro empleados no son felices en su trabajo  http://www.teinteresa.es/empleo/empleados-felices-trabajo_0_933507601.html#WaQ14BDCW6wyRa39
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