MENTOR CHILE Consultoría - Nacional e Internacional de excelencia: 30-07-2007

lunes, julio 30, 2007

Directivas UDI y RN se reúnen con Ministra de Educación, Yasna Provoste

Directivas UDI y RN se reúnen con Ministra de Educación, Yasna Provoste

Senador Larraín: "Trabajaremos con el gobierno en un acuerdo legislativo para darle a Chile una educación sólida"

El presidente de la UDI, Hernán Larraín calificó como "un problema la educación nacional", esto por "las dificultades que tiene y por eso nadie puede restarse a hacer sus mejores esfuerzos para resolver esa situación y darle a Chile la mejor calidad educativa posible", luego que esta mañana las directivas de la UDI y Renovación Nacional se reunieran con la Ministra de Educación, Yasna Provoste.

Larraín señaló, que "nadie puede imponerle su proyecto al otro, por lo que hemos convenido con el Gobierno trabajar en un acuerdo político legislativo, que sin suspender la tramitación de los diversos proyectos que hay hoy día en el Congreso, pueda buscar las convergencias que permitan darle a Chile una respuesta sólida, de que la calidad de la educación en el país va a mejorar sustancialmente", y agregó que "un acuerdo de esta naturaleza, no sólo resuelve , las diferencias que existen, sino que además le da una señal al país de que cuando se trata de temas de esa importancia, de esa envergadura, estamos disponibles a trabajar por el bien del país".

"Espero que el trabajo que se haga en esta comisión política legislativa, que trabajará uniendo a parlamentarios y a los equipos técnicos tanto nuestros como del Gobierno, puedan surgir las ideas que nos permitan darle, lo antes posible y no más allá de dos meses, una respuesta global sobre cómo vamos a mejorar la calidad de la educación en Chile, particularmente en el ámbito de la educación pública".

La comisión va a estar integrada por los mismos equipos parlamentarios que están en la Cámara de Diputados y en el senado analizando sus diversos proyectos con los equipos técnicos de ambos sectores para lograr la convergencia, para así, en la medida en que se vayan produciendo los acuerdos, vayamos alimentando los proyectos legislativos que se van a seguir tramitando en el Congreso, por lo que la sede donde se va a trabajar va a ser precisamente el propio Congreso.

"Esta comisión estará integrada además, en parte, por los personeros que designe el Gobierno y la Concertación y por quienes representarán a la Alianza, parlamentarios y técnicos, los que desde el propio Congreso seguirán alimentando los distintos proyectos buscando el acuerdo que permita la calidad de educación que Chile elije de sus líderes, de sus dirigentes, por lo que esperamos estar respondiendo a esos desafíos con una propuesta de esta magnitud".

Consultado Larraín si este será el primer paso entre un acercamiento entre el Gobierno y la oposición, respondió que "la Alianza siempre ha estado y estará disponible, para en los aspectos concretos y específicos, buscar entendimientos con el Gobierno, lo que obviamente no significa acuerdos políticos globales, porque no estamos hablando en esos términos, estamos simplemente haciendo nuestro trabajo a propósito de temas que son de mucha importancia".

"La educación es clave para el futuro del país y nadie puede restarse a buscar soluciones, nadie puede imponerle al otro tiene que ser producto del consenso de las grandes mayorías nacionales, por eso, la Concertación y la Alianza están respondiendo hoy día en forma específica a este desafío, podrá haber otros donde tengamos el mismo camino ciertamente, pero no nos estamos obligando. Creo que, con mucha libertad, hay que ver caso a caso y sobre esa base avanzar para darle testimonio al país de lo que queremos para su futuro".

Saludos
Rodrigo González Fernández
Renato Sánchez 3586 of. 10
Telefono: 2084334- 5839786
santiago-Chile
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Estudio de Libertad y Desarrollo:

Estudio de Libertad y Desarrollo:

GASTO JUDICIAL SE HA DUPLICADO EN 7 AÑOS

José Francisco García, Coordinador del

Programa Justicia

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Un reciente estudio elaborado por el Coordinador del Programa de Justicia de Libertad y Desarrollo, José Francisco García, que analizó los indicadores de la Corte Suprema y las Cortes de Apelaciones del país, reveló que el Gasto Judicial Ejecutado (GJE) prácticamente se ha duplicado desde el 2000 y que el ingreso de causas al sistema judicial aumentó 16% respecto del 2005 y de 27% en relación al 2001.

El estudio entrega una radiografía del trabajo del Poder Judicial. En concreto, respecto de las estadísticas generales del país, como en específico los indicadores de la Corte Suprema y las 17 Cortes de Apelaciones del país, actualizados al año 2006.

PRINCIPALES RESULTADOS

En primer lugar, el trabajo analiza brevemente la importancia que tiene para la sociedad contar con un sistema de información, estadísticas e indicadores judiciales, que den cuenta de la marcha del sector.

En segundo lugar, se analizaron las estadísticas judiciales más relevantes de 2006 en materia general y específica. En este sentido, se observó respecto de lo primero, que el ingreso de causas al sistema judicial en 2006 llegó a 2.193.000, lo que implica un aumento del 16% respecto del 2005 y un aumento de 27% respecto de los ingresos al sistema judicial en 2001. Desde el punto de vista de la composición de ingresos en 2005, más de la mitad de éstos se debió a la jurisdicción civil.

Desde el punto de vista del presupuesto judicial, se observa que el Gasto Judicial Ejecutado (GJE) aumentó en forma relevante respecto de 2005 (10%), y prácticamente se ha duplicado desde el 2000, lo que se explica en mayor medida por la gran cantidad de recursos involucrados en la implementación de la Reforma Procesal Penal; como asimismo en el resto de las reformas judiciales relevantes del período: familia, laboral y penal adolescente.

El estudio recalca la enorme importancia que tiene el contar con estadísticas rigurosas y confiables, fuente fundamental de la rendición de cuentas de las autoridades públicas, ya que es deber de todas las autoridades públicas que proporcionan información y estadísticas periódicas dar a conocer y explicitar los motivos que llevan a modificar las estadísticas, para que se mantenga la confianza en ellas. Modificaciones frecuentes o no justificables desde un punto de vista técnico, afectan dicha credibilidad.

Adicionalmente, desde el punto de vista de la Corte Suprema, se analiza la evolución de las causas ingresadas, terminadas y pendientes desde 1996 hasta 2006. Este año se realizó un análisis especial de su composición, lo que mostró la importancia relativa del recurso de casación en el fondo civil, en la forma civil y apelaciones a las protecciones. Asimismo, se presentan indicadores específicos en materia de congestión, resolución de causas y pendientes.

Finalmente, desde el punto de vista de las Cortes de Apelaciones, no sólo se presentan estadísticas generales de su labor, sino también se analizan indicadores en materia de congestión, resolución y pendientes para el período 1996-2006. En este sentido, destaca en materia de congestión el que en 2006 encontremos a 4 Cortes con niveles superiores al índice 2: Santiago, Valparaíso, Concepción y Talca.

Santiago, 30 de Julio de 2007

primer conclave nacional de la fruta

LOS PRODUCTORES Y EXPORTADORES DE FRUTA EN CONCLAVE ANTE LA ADVERSIDAD

PRIMER CÓNCLAVE NACIONAL DE LA FRUTA

La Asociación de Exportadores de Chile, A.G., (ASOEX) y la Federación Nacional de Productores de Fruta de Chile. F.G., (FEDEFRUTA), han organizado el Primer Cónclave Nacional de la Fruta, actividad que se realizará el miércoles 8 de agosto, a partir de las 8:30 horas, en el Centro de Convenciones Espacio Riesco, ubicado en Avenida El Salto 5000, comuna de Huechuraba.

Analizaremos en profundidad las dificultades y desafíos que enfrentamos como industria productora y exportadora.

A través de la participación en diferentes Comisiones de Trabajo generaremos un informe concluyente al cierre del Primer Cónclave Nacional de la Fruta.

Envíe su opinión en la sección Comisiones de Trabajo.

Agradecemos el apoyo a las siguientes empresas:

Mail: conclave@asoex.cl Fono: 472-4735

PARA DESARROLLAR TALENTOS 4 FACTORES

Qué factores de crecimiento permiten desarrollar talentos

Existen cuatro cualidades que son los elementos fundamentales del potencial y que un gerente o alto ejecutivo desearía ver en todos sus empleados destacados. Son factores que también se asocian con el desempeño sobresaliente y se aplican a través de diferentes posiciones de liderazgo

A través de exhaustivas entrevistas conductuales con una amplia variedad de gerentes, ejecutivos y no directivos, la consultora internacional Hay Group encontró que existen características que son vistas más a menudo en las personas de los niveles más altos de la empresa -es decir, aquellos cuyo potencial ya se ha alcanzado en cierto punto- que en niveles inferiores.

Existen características que son vistas más a menudo en las personas de los niveles más altos de la empresa que en posiciones inferiores.

Estos factores también se asocian con el desempeño sobresaliente y son muy aplicables a través de una gran variedad de posiciones de liderazgo.

Las características serían muy útiles tanto para identificar a las personas con alto potencial como también para elegir empleados para promover.

La empresa debe reconsiderar y reevaluar los factores de crecimiento de año a año, como así también necesita implementar correctamente las rotaciones.

"Estos factores también se asocian con el desempeño sobresaliente y son muy aplicables a través de una gran variedad de posiciones de liderazgo. Sin embargo, una organización quizá quiera poner especial énfasis en uno u otro de estos factores de crecimiento, dependiendo del enfoque estratégico que tenga a largo plazo", señala un informe de la consultora.

Así, estas características serían sumamente útiles tanto para identificar a las personas con alto potencial en las posiciones gerenciales, aquellas que garantizan la inversión extra en su desarrollo; como también para elegir empleados para promover.

Además, las cualidades en cuestión entran en juego cuando se trasladan personas a posiciones ejecutivas, si bien en este nivel son también importantes temas más específicos sobre el conocimiento y la experiencia.

En tanto, en los niveles inferiores de la organización, los factores de crecimiento pueden no ser significativos a los resultados de desempeño. Estas son cualidades que predicen la permanencia del poder y el crecimiento eventual, no necesariamente el alto desempeño a principios de una carrera profesional.

Los cuatro factores
1 - Pensar más allá de los límites
Esta característica comprende el cociente de inteligencia (IQ), y además lo que es más importante, una disposición para aplicar esa capacidad conceptual a las preguntas amplias, para hacer conexiones inesperadas pero útiles.

A su vez, es la manifestación temprana del pensamiento estratégico que necesitan los líderes para cubrir las necesidades de sus organizaciones. Aunque un nivel moderadamente alto de inteligencia es un requisito obvio para este factor de crecimiento, los niveles muy altos de inteligencia no parecen agregar valor adicional.

Lo que hace la diferencia es la disposición de las personas para mirar más allá de su posición y para hacer las conexiones necesarias entre su área y otras áreas, periféricamente relacionadas.

2 – Curiosidad y entusiasmo por aprender
"La curiosidad natural y el entusiasmo por aprender y adoptar nuevos retos pueden mostrarse al hacer preguntas que superan los límites de las normas aceptadas; mediante un deseo por adoptar diferentes y desafiantes asignaciones, aún cuando no representan una promoción; mediante la lectura extensa o diversa; o la asistencia a cursos no habituales", apunta la investigación de Hay Group.

En este sentido, el deseo por aprender también ayuda a la persona a tomar una amplia y desafiante variedad de experiencias de carrera y aprovechar el desarrollo y oportunidades de educación.

No obstante, tanto esta característica como el pensamiento más allá de los límites no siempre se asocian con altos promedios en la etapa de formación universitaria.

3 – Empatia y entendimiento social
Este factor se refiere a la capacidad y deseo genuino de comprender a otros, de tomar no sólo su discusión explícita sino también el subtexto y el contexto, los motivos para sus respuestas y la perspectiva de la otra persona.

Así, la capacidad de ver a una persona en su totalidad –con las necesidades, antecedentes y personalidad que afectan sus respuestas- corrobora las aptitudes de influencias, así como muchas de las competencias de liderazgo como la colaboración y el trabajo en equipo; desarrollar, motivar
e inspirar a otros; y las aptitudes de negociación, entre otras.

El trabajo destaca a su vez que "la comprensión innata de otras personas es una habilidad ejecutiva esencial y es difícil de adquirir. Después de todo, el liderazgo en su esencia, se trata de influenciar a otros", y aconseja a los empresarios:"No se deje engañar por la simpatía o las técnicas de presentación refinadas. Estas pueden llevar a una persona inteligente muy lejos en su carrera pero, en cierto punto, no alcanzan".

4. Equilibrio emocional
De acuerdo al informe de Hay Group, el equilibrio emocional es la característica más difícil para evaluar en un aspirante y quizás la más fácil en un empleado.

Esta cualidad incluye equilibrio, adaptabilidad emocional y optimismo realista. La pregunta aquí es: ¿cómo responden las personas cuando no han tenido tropiezos en su carrera o en su vida personal?

El optimismo realista y la estabilidad permiten a las personas recuperarse de la adversidad, para liderar en circunstancias estresantes y ayuda a mantener a otros motivados y positivos. Sin esta madurez los mejores programas de desarrollo de liderazgo tendrán poco efecto, ya que la persona no aprovechará la oportunidad para el crecimiento personal.

El equilibrio emocional también necesita evaluarse en relación con la edad de la persona -normalmente se espera que la madurez y perspectiva siga creciendo con la edad y no se puede aplicar a una persona de veinte años de edad el mismo patrón de madurez que a una de cincuenta.

Alto potencial: no menos de tres factores
"Una persona quizá sea fuerte en uno o dos factores y débil o con carencias en otros. En general, para considerar a una persona con alto potencial, tendríamos que ver los puntos fuertes reales en al menos tres de estos factores y ningún signo de advertencia en el restante", destaca el trabajo.

Aunque estas características son rasgos relativamente duraderos, pueden cambiar con el transcurso del tiempo en respuesta a la experiencia. En este sentido, la organización puede hacer cosas que fomenten el desarrollo de estas cualidades o las obstaculicen.

Además, al entrenar o gerenciar el desarrollo de sus altos potenciales, la empresa debe reconsiderar y reevaluar los factores de crecimiento de año a año, como así también necesita implementar correctamente las rotaciones de posiciones para proporcionar la experiencia o los catalizadores que desarrollen a las personas, para que se conviertan en más de lo que ya son.

Así, sacar a un líder fuera de su zona de bienestar y pedirle que gerencie un área diferente del negocio, que inicie una nueva puesta en marcha o fusione dos negocios, le presentará desafíos que no pueden ser transmitidos por la motivación personal y las aptitudes técnicas solamente. Estos desafíos brindan la oportunidad de retroceder y aprender cómo liderar, no mediante sus esfuerzos, sino mediante los de los otros.

Al respecto, el trabajo destaca que "es importante que "las personas con alto potencial" aprendan cómo hacerlo en los inicios de sus carreras, entonces tendrán esta habilidad cuando alcancen una posición superior".

Cecilia Novoa
cnovoa@infobae.com
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