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lunes, febrero 07, 2011

QUÉ ES RESPONSABILIDAD SOCIAL

QUÉ ES RESPONSABILIDAD SOCIAL

Guía para la Implantación de la RSE en la Empresa - IZAITE pdf

Concepto

Siguiendo a la Unión Europea en su libro verde, se define la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) o Responsabilidad Empresarial (RSE) como "la integración voluntaria, por parte de las empresas de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores."

Dimensión interna / externa de la RSE

Dimensión interna:

Contempla la empresa desde el interés social, y por lo tanto tiene que ver con aspectos clave de la gestión de los recursos humanos y de la seguridad laboral, la formación y desarrollo de los trabajadores, la gestión de la calidad y del medio ambiente. Las prácticas de RSE afectan en primer lugar a los trabajadores y se refieren a cuestiones como la inversión en recursos humanos, la salud y la seguridad. Las prácticas respetuosas con el medio ambiente tienen que ver fundamentalmente con la gestión de los recursos naturales utilizados en la producción.

Dimensión externa:

Esta dimensión está referida a las relaciones de la empresa con sus agentes externos y entorno social. Lejos de circunscribirse al mundo propio de la empresa, la RSE abarca a un amplio abanico de interlocutores donde estarían las relaciones de la empresa con su entorno social y ambiental en el sentido más amplio, tales como la comunidad, los clientes y proveedores, administración y autoridades públicas, ONG's, comunidades locales, etc…

Beneficios de la RSE

Factores que impulsan el desarrollo de la RSE en las empresas:

  • Los criterios sociales influyen cada vez más en las decisiones de inversión de las personas y de las instituciones.
  • La preocupación cada vez mayor sobre el deterioro ambiental provocado por la actividad económica.
  • Las nuevas expectativas e inquietudes de los consumidores, instituciones, inversores.

La RSE como elemento diferenciador de la empresa frente a la competencia:

  • Mejora de la imagen corporativa, de su reputación pública. Se incrementa la notoriedad y produce una influencia positiva de la empresa en la sociedad.
  • Los clientes actuales toman conciencia de su empresa proveedora y consecuentemente incrementan su atractivo por la empresa socialmente responsable y son más fácilmente fidelizables.
  • Mejora de la relación de la empresa con el entorno. La actuación de la empresa sobre conceptos de RSE, le permiten una mejor estrategia de comunicación, la sociedad en general está más predispuesta a los mensajes de empresas con políticas socialmente reconocidas.

La RSE como factor de mejora del clima laboral:

  • Se puede derivar resultados positivos de un mejor entorno de trabajo, que genere un mayor compromiso de los trabajadores y de ello se mejore la productividad;
  • Se fomenta una cultura corporativa, que redunda fundamentalmente en la gestión de los recursos utilizados en la actividad empresarial, abriendo así una vía para administrar el cambio y conciliar el desarrollo social con el aumento de la competitividad.

Fuente:
Difundan libremente  este artículo
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Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU

 CEL: 93934521
Santiago- Chile
Soliciten nuestros cursos de capacitación  y consultoría en GERENCIA ADMINISTRACION PUBLICA -LIDERAZGO -  GESTION DEL CONOCIMIENTO - RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL – LOBBY – COACHING EMPRESARIAL-ENERGIAS RENOVABLES   ,  asesorías a nivel nacional e  internacional y están disponibles  para OTEC Y OTIC en Chile

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COACHING: QUE SE ENTIENDE POR COACHING , ES MÁS QUE ENTRENAMIENTO

¿Qué es el coaching?

07-feb-2011 María José Dios Barberia

¿Qué es el coaching? - María José Dios
¿Qué es el coaching? - María José Dios
Una aproximación al término coach, su origen y la figura del mentor.

Cuando hacemos referencia al término coaching se debe reflexionar acerca de su significado anglosajón. Procede del verbo inglés to coach que significa en nuestro idioma entrenar. Sin embargo el término anglosajón está dotado de una serie de connotaciones específicas de las que carece nuestro verbo.

El coaching es mucho más que un simple entrenamiento se trata de entrenar y preparar a la persona en función de unos objetivos concretos bajo la premisa fundamental de la eficiencia.

Es por lo tanto una herramienta a través de la cual el individuo y las organizaciones pueden alinear sus objetivos llegando a alcanzar los mismos de una forma coherente y satisfactoria. El coach es la persona encargada de estimular a la persona u organización para alcanzar sus metas ayudándoles, previamente, a definir las mismas.

 

Hoy en día el talento es el valor que diferencia a las personas en un mundo cada vez más competitivo. Un talento que se construye no sólo a base de conocimientos teóricos y académicos sino sobre habilidades concretas que el individuo desarrolla y puede potenciar como parte de sus capacidades.

Los recursos humanos de las compañías son su mayor capital por lo que estas redoblan sus esfuerzos para que sus integrantes se desarrollen plenamente dentro de la organización. El coaching, ya sea presencial o coaching online, permite y ayuda a todos los miembros de la empresa a desarrollarse de una manera positiva consiguiendo resultados positivos para sí mismos y para la compañía.

Los orígenes del coaching

Con frecuencia se escucha que los orígenes del coaching residen en el entorno deportivo. Si bien es cierto que la extrapolación del coaching al entorno empresarial ha sucedido desde el ámbito deportivo se deben buscar sus raíces en la antigua Grecia. Sócrates con su método de la mayéutica estimulaba con preguntas a sus discípulos para que ellos mismos encontraran respuestas y el camino hacia su meta.

El entorno deportivo ha utilizado el método del coaching mucho antes de que éste fuera adaptado al mundo empresarial. Concretamente se inició la práctica del coaching en el ámbito deportivo a mediados de los años setenta en Estados Unidos.

A lo largo del último siglo la práctica deportiva se ha ido profesionalizando hasta alcanzar su máximo exponente. Como consecuencia de éste hecho y de una mayor inversión económica por parte de los patrocinadores la exigencia de resultados ha aumentado progresivamente.

El coaching y, particularmente, la figura del coach han sido pieza fundamental para mejorar el rendimiento de los deportistas individualmente o por equipos, y para la posterior consecución de sus logros.

Ante los resultados positivos obtenidos por los deportistas no es de extrañar que las organizaciones empresariales americanas decidieran probar este método como estímulo para sus equipos.

Funcionó y desde entonces asistimos al nacimiento del denominado coaching empresarial que muchos consideran una moda pasajera mientras que otros ven en él el elemento fundamental que marcará la diferencia competitiva entre unas compañías y otras.

Coaching versus mentoring

El término mentoring encuentra sus raíces en la mitología griega. Concretamente en La Odisea de Homero en la que se describe como Ulises antes de partir hacia Troya le confía su casa y la educación de su hijo, Telémaco, a su amigo Mentor. Mentor fue el amigo y consejero de confianza de Ulises y por ello le confió la tarea de transmitir su sabiduría a su hijo en su ausencia.

La figura del mentor existe por tanto desde que el mundo es tal. Son innumerables los casos de mentores y protegidos a lo largo de la historia tales como Sócrates y Platón, Platón y Aristóteles o Benjamin Mays y Martin Luther King Jr.

Muchos autores consideran que la diferencia fundamental entre coaching y mentoring reside en que el mentoring se centra en la adquisición de habilidades a largo plazo mientras que el coaching se interesa más por la mejora inmediata del desempeño.

Podría decirse que el mentor es una persona que acompaña al protegido durante un largo periodo de su vida transmitiéndole su sabiduría y haciendo que tome conciencia del rumbo personal que debe mantener en su vida. El coaching sin embargo está relacionado con acciones más puntuales que pueden prolongarse más o menos en el tiempo para alinear los objetivos personales y profesionales.

Estas son las diferencias fundamentales entre mentoring y coaching, dos conceptos que tienden a confundirse en incluso utilizarse indistintamente en el entorno empresarial.



Leer más en Suite101: ¿Qué es el coaching? http://www.suite101.net/content/que-es-el-coaching-a38760#ixzz1DIBvJXgV

Fuente:http://www.suite101.net/content/que-es-el-coaching-a38760
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Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
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Las empresas no están preparadas para una partida repentina de sus líderes

Las empresas no están preparadas para una partida repentina de sus líderes

En los últimos dos años el enfoque ha sido el recorte de costos y no el estar listas para cualquier situación


Una nueva encuesta de la American Management Association reveló que las empresas no están bien preparadas para afrontar la partida inesperada de sus directivos. Según los hallazgos, solo una de cada siete compañías cuenta con estrategias para hacer frente a esta situación, mientras que seis de cada diez están preparadas en cierta medida y una de cada cinco no tiene ningún plan. Aun así, la mayoría consideran que planear una transición del poder que no sea brusca es muy importante. Por Catalina Franco R.



Imagen de Anatoly Tiplyashin. PhotoXpress.
Imagen de Anatoly Tiplyashin. PhotoXpress.
Siguen conociéndose problemas que dejaron de analizarse y situaciones que dejaron de preverse en el afán de las compañías de concentrarse solamente en el recorte de costos y de personal, y en la supervivencia, durante los últimos dos años.

Una de estas situaciones es la eventualidad de que un directivo pueda tener que abandonar la empresa inesperadamente. Se trata de una situación de cuidado vital para cualquier compañía en la que de las estrategias con las cuales se afronten los momentos críticos del proceso pueden depender no solo el presente, sino también el futuro de la organización.

Una reciente encuesta de la American Management Association Corporate Learning Solutions, realizada entre más de mil altos directivos, reveló que la realidad es bien distinta de lo que se pensaría y de lo que debería ser: solo 14% de los participantes consideran que sus empresas están bien preparadas para afrontar esta situación.

Y después de la partida del directivo… ¿qué?

El verse de un momento a otro sin su cabeza puede ser traumático hasta para la más madura y organizada de las empresas. No hay dudas de que se trata de un momento difícil en el que pueden presentarse tropiezos, ya que se trata de un proceso de cambio muy importante. Pero, lo fundamental, es la preparación, el tener estrategias para que la sorpresa no haga de las consecuencias unas irreversibles y nefastas para un negocio.

Es por eso que las cifras de la encuesta reflejan una situación riesgosa para demasiadas compañías: 61% de ellas manifiestan estar preparadas en cierta medida para la partida inesperada de sus directivos, mientras que una de cada cinco reconocen no tener ningún plan de reacción en caso de que eso suceda.

Como explica Sandi Edwards, vice presidenta de la American Management Association Corporate Learning Solutions, "Solo una pequeña minoría de las organizaciones parecen listas para manejar una sucesión de alto nivel en una emergencia, lo que significa que la mayoría de las compañías están corriendo un alto riesgo al fallar en hacerles frente a sus problemas de fortaleza del banquillo".

Además, al parecer, los participantes de la encuesta estuvieron determinados a compartir sus opiniones y no dudaron en expresar sus reservas frente a las líneas de liderazgo de sus organizaciones. Apenas cerca de la mitad creen que la fortaleza del banquillo de su compañía es adecuada y solo 10% consideran que es muy suficiente.

Cambiar de enfoque

Las cifras de la encuesta demuestran una debilidad muy evidente y presente en la mayoría de las compañías. Además, son prueba de que los directivos son conscientes de ella, pero también de que quieren hacer algo para empezar a cambiar la situación.

El problema ha estado en que los últimos dos años se han perdido de vista las prioridades estratégicas, dejando por delante solo el instinto de supervivencia, por lo que ahora tiene que empezarse de cero en muchas cuestiones que antes hubieran sido fundamentales.

Pero, definitivamente, es hora de empezar. Como explica Edwards, "Ahora es el momento de invertir en sostenibilidad y ventaja competitiva, la cual debe estar basada en el talento. Tener la mejor gente en los roles de liderazgo fundamentales, preparados para intervenir en cualquier momento, es esencial para el éxito futuro".

Como en muchos otros aspectos organizacionales, este año parece ser el comienzo de nuevas estrategias y de hacer frente a situaciones que habían quedado descuidadas en medio de los intentos por sobrevivir.




Lunes 7 Febrero 2011
Catalina Franco

Fuente:<http://www.tendencias21.net/Las-empresas-no-estan-preparadas-para-una-partida-repentina-de-sus-lideres_a5663.html?com>
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